Ulrike Detmers: Fortschritte durch Frauenpower

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Die Frauenquote für Aufsichtsräte gilt längst und hat somit die Führungsetagen für Frauen weiter geöffnet. Doch es bedarf mehr, um Frauen in Führungspositionen zu bringen, wie Unternehmerin, Wirtschaftsprofessorin und Frauenrechtlerin Prof. Dr. Ulrike Detmers aufzeigt.

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Ein guter Freund äußerte vor einiger Zeit, als ich mich ihm gegenüber als Frauenrechtlerin outete: „Warum sollen Frauen zur Geschäftsführung gehören? Die deutschen Unternehmen sind auch ohne Frauen in der Leitungsspitze erfolgreich!“ Unrecht hat mein geschätzter Freund. Ohne die traditionelle Hausfrauenehe hätte es kein berufstätiger Mann, sei es in einer Leitungsposition oder einer Fachkraftposition vermocht, sich voll und ganz der mehr oder weniger komplexen Arbeit zu widmen. Die Hausfrauenehe ist mit der Reform des Unterhaltsrechts quasi tot. Hinzu kommt heute die Topbildung und Ausbildung von Frauen, Voraussetzung dafür, dass Frauen selbstverständlich Führungstätigkeiten wie Fachtätigkeiten ausüben.

Foto: Pixabay

Ein Blick auf fundamentale Gleichstellungsgesetze zeigt: Frauen haben immer ihre Frau gestanden – als Ehefrau und Mutter, als mithelfende unentgeltlich tätige Familienangehörige, als Trümmerfrau und so weiter und so fort. Gesetzlich war es vor 1949 nicht weit her in Sachen Gleichstellung bis zur Verabschiedung des Artikels 3 Absatz 2 des Grundgesetzes in der Verfassung vom 23. Mai 1949. „Alles, was Frauen seit 1949 zur Verbesserung ihrer Stellung in der Gesellschaft erreicht haben, hat seinen Ursprung und findet seine Berechtigung in Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz.“ (Dr. Lore Peschel-Gutzeit). Dort heißt es wortwörtlich: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt.“ Mit diesem Passus war der Grundstein gelegt für die Entwicklung geschlechterdemokratischer Zustände. Echte Gleichberechtigung von Frau und Mann in Familie und Gesellschaft ist vorangekommen, aber noch nicht auf der Zielgeraden.

Erst 1994 wurde der Art. 3 Abs. 2 des Grundgesetzes ergänzt um den Zusatz: „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“ Und wieder dauerte es viele Entwicklungsjahre bis zur effizienteren Gleichstellung. Erst im März 2015 wurde das Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst angenommen.

In den Grundzügen gefordert hatte es nach 2000 bereits Bundesfamilienministerin a. D. Renate Schmidt. „Seither gelten diese Regelungen, unter anderem haben wir seither für bestimmte DAX-notierte Unternehmen die 30-Prozent-Frauenquote für Aufsichtsräte.“ Aber: Gut Ding will Weile haben!

Für Powerfrauen ist der Weg in obere und oberste Leitungsgruppen wirtschaftlicher und nicht-wirtschaftlicher Organisationen grundsätzlich unverbaut. Aber auch nur, wenn die Prämissen installiert sind.

Folgende Prämissen sind unerlässlich für Frauenkarrieren:

  1. Ein starker Partner/eine starke Partnerin, der/die den Aufstieg beflügelt.
  2. Eine Familienorganisation, die zuverlässig funktioniert und jederzeit ein Netz mit doppeltem Boden bereithält.
  3. Ein familienergänzendes Netzwerk, das vertraulich und qualifiziert Nachwuchsbetreuung und -förderung gewährleistet.
  4. Eigentümerinnen und Eigentümer in der Wirtschaft, die Frauen und Männer strategisch und taktisch ins obere und oberste Leitungsgremium installieren.
  5. Gleichstellungsorientierte Unternehmenskulturen, in denen Frauen und Männer gleiche Rechte und Pflichten implementiert haben.

Zu Punkt 1: Hier gilt geschlechtsunabhängig: Hinter einem starken Mann/einer starken Frau steht eine starke Frau/ein starker Mann. In der herkömmlichen Hausfrauenehe ist es die Hausfrau, die dem karrierewilligen Mann dabei hilft, aufzusteigen. In der modernen Lebensgemeinschaft mit karrierewilliger Frau gehört ein emanzipierter Mann dazu (es kann natürlich auch eine Frau sein). Schwierige Partnerschaftsbeziehungen rauben Leistungskraft, die dann für’s Spitzenjob-Ausüben fehlt. Leistungsmindernder Stress ist oftmals die Folge. Das hält niemand auf Dauer durch, egal ob Frau oder Mann mit Führungsverantwortung.

Zu Punkt 2: Frauen wie Männer mit Nachwuchs in der familiären Lebenswelt brauchen eine zu jeder Zeit verlässlich funktionierende Organisation. Dazu kann auch der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin beitragen, der/die Familienserviceleistungen anbietet, wenn’s brennt. Dazu gehört unter anderem die Genehmigung des Arbeitgebers, in Notfällen zu Hause Dienst zu leisten. Unbezahlte oder bezahlte Freistellung zur Betreuung eines kranken Angehörigen beflügelt auch Leistungsmotivation und Treue zum Arbeitgeber. „Mir ist ein verständnisvoller Arbeitgeber wichtiger als das Entgelt“, äußern immer mehr Frauen und Männer mit Leitungs- bzw. Fachverantwortung. Das Arbeitgeberimage gewinnt im Wettbewerb um gut qualifizierte Fach- und Führungskräfte an Wert.

Zu Punkt 3: Das Angebot von Kindertagesstätten und Ganztagsschulen Ganztagsschulen ist in den letzten Jahren insbesondere in Westdeutschland erhöht worden. In Ostdeutschland gab es historisch bedingt mehr Betreuungs- und Qualifizierungsplätze als in den konservativen Bundesländern der „alten“ Bundesrepublik. Der Nachfragesog der Arbeitgeber nach Fach- und Führungskräften sowie die steigende Frauenerwerbstätigkeit steigern die Nachfrage sehr stark. Insbesondere wächst das Bedürfnis von Eltern nach guter Qualität der familienergänzenden Betreuung und Bildung des Nachwuchses. Auf die Verantwortlichen von Bund, Ländern und Kommunen kommt dabei eine große Herausforderung zu. Ohne die optimale Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird es Vätern und Müttern erschwert, komplexe Aufgaben und Arbeiten im Job bestmöglich zu stemmen.

Zu Punkt 4: Sie haben letztendlich das Sagen: die Personen, denen Betriebe und Unternehmen gehören. Und das sind nicht wenige, denn ein großer Anteil der Profitorganisationen ist in Familienhand. An ihnen, den Besitzern, liegt es maßgeblich, wenn Leitungsgremien sich nur aus Männern zusammensetzen oder aus Frauen und Männern. Wenn es in Deutschland im Jahr 2015 nur 25 Prozent Topmanagerinnen in kleinen, mittleren und Großunternehmen (iwd, 8. Juni 2017) gibt, ist das auch auf ihre Personalentscheidungen zurückzuführen. Es geht aber auch anders, wie am Beispiel der Gütersloher Mestemacher-Gruppe gezeigt werden kann. Seit 2000 bestehen Nachwuchskräfte-Pools fürs Inhouse-Recruitment maßgeblich aus Frauen. Die gezielte strategisch-taktische Inhouse-Karriereförderung hat bezweckt, dass 50 Prozent Frauen im obersten Leitungsgremium vertreten sind. Wie gesagt: Begonnen wurde damit 2000.

Zu Punkt 5: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist ein Anti-Diskriminierungsgesetz, übrigens nach amerikanischem Vorbild. In den USA sind immerhin 39 Prozent Topmanagerinnen
2015 in der Hierarchie ganz oben installiert (iwd, 8. Juni 2017). Unternehmenskulturen mit geschlechterdemokratischen Regeln, Richtlinien, Anreizen im Vergütungsmanagement garantieren faire Aufstiegskarrieren für Frauen wie für Männer. Stereotypen und Klischees widersprechen den starken Unternehmenswerten. Der Unternehmensleitung obliegt es, eine frauenfreundliche Unternehmenskultur zu entwickeln und in den Grundzügen zu stabilisieren. Wo ein Wille ist, ist auch ein Weg.

Resümierend bleibt festzustellen, dass im globalen Wettbewerb Frauenpower gezielt erschlossen werden sollte. Frauen besitzen Kenntnisse, Fähigkeiten, Berufserfahrung und Strebsamkeit. Das sind – vorausgesetzt FairPlay dominiert – im Unternehmen die Vehikel zum Aufstieg. Aber es bedarf eben auch der fünf Prämissen, die in diesem Beitrag skizziert wurden.

Prof. Dr. Ulrike DetmersZur Autorin: Prof Dr. Ulrike Detmers lehrt an der Fachhochschule Bielefeld Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Personalmanagement und Organisationsmanagement und ist Mitglied der Geschäftsführung sowie Gesellschafterin der Mestemacher-Gruppe in Gütersloh. Die Unternehmerin, Wirtschaftsprofessorin und Frauenrechtlerin ist verheiratet, hat zwei Kinder und zwei Enkelkinder. Die gebürtige Herforderin ist außerdem seit 2008 Trägerin des Verdienstordens der Bundesrepublik Deutschland.

Der Artikel stammt aus dem Westfalium-extra „Bildung & Karriere“. Neugierig geworden? Bestellen Sie das Heft im kostenlosen Probeabonnement.


 

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